LA CLAUSE DE MOBILITÉ ET LE CONTRAT DE TRAVAIL

Le contrat individuel de travail est la convention en vertu de laquelle une personne s’engage à mettre son activité professionnelle moyennant rémunération sous la direction et l’autorité d’une autre personne appelée employeur.

Assez  souvent, l’employeur, plus averti que le salarié arrive à proposer à ce dernier une clause de mobilité dans son contrat de travail, ce qui constitue en pratique un motif fréquent de litige.

Cette clause permet à l’employeur de déplacer géographiquement un salarié. Elle est quasi systématiquement prévue dans les contrats de travail en raison de la conjoncture économique actuelle qui amène les employeurs à prévoir, le déploiement territorial des entreprises, donc de leurs salariés.

Si la mutation n’est pas un principe évident pour un salarié, elle appartient à une culture de mobilité que l’employeur ne peut plus ignorer. Il doit respecter néanmoins un cadre juridique protecteur des intérêts du salarié.

Le salarié qui a signé une clause de mobilité lors de son engagement est obligé de suivre l’entreprise où qu’elle aille.

En refusant la mutation géographique, celui-ci risque un licenciement pour faute grave. Sauf à démonter un éventuel abus de l’employeur. L’application d’une clause de mobilité est valable si elle intervient exclusivement dans l’intérêt de l’entreprise, et non comme un moyen déguisé pour l’employeur de licencier un salarié.

Lorsque le contrat ne prévoit pas de clause de mobilité, le principe est simple mais déroutant.

Ce n’est pas parce que le contrat ne contient pas de clause de mobilité que le salarié est en droit de refuser automatiquement un déplacement.

En l’absence d’une telle clause, il faut se reporter au contrat, le lieu de travail est-il précisé à titre indicatif.

En principe, la mention du lieu de travail a simple valeur d’information, sauf dispositions contraires, explicites « ce lieu constitue une condition essentielle et déterminante du contrat pour l’employé »

Actuellement, les juges décident que le lieu de travail est un simple élément du contrat qui peut être modifié sans même l’accord du salarié.

Avant toute considération juridique, le salarié doit se poser une question : tient-il d’abord à son emploi ou à son lieu de travail ?

On peut avoir de bonnes raisons de refuser une mutation. Mais, sans raison parfaitement valable, c’est s’exposer à un licenciement.

Autant bien y réfléchir avant.